Luka płacowa - czy trafnie pokazuje nierówności na rynku pracy, czy można szybko ją wyeliminować?

Spis treści:

• Ile wynosi luka płacowa w UE i Polsce?
• Skorygowana i nieskorygowana luka płacowa oraz luka dochodowa
• Jak obliczyć lukę płacową ze względu na płeć?
• Czym jest luka nieskorygowana?
• Czym jest luka skorygowana?
• Czym jest luka dochodowa?
• Presja regulacyjna i społeczna – dlaczego warto wdrażać zmiany?
• Jakie działania podjąć w firmie?

W 2023 roku, po raz trzeci w 54-letniej historii Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii, laureatką została kobieta - Claudia Goldin - amerykańska profesorka, ekonomistka z Uniwersytetu Harvarda. Znana być może już wcześniej wielu osobom jako autorka publikacji „Orchestrating Impartiality” analizującej dane dotyczące rekrutacji do amerykańskich filharmonii. Pokazała w niej, że wprowadzenie w orkiestrach przesłuchań w sposób maskujący płeć aplikujących przyczyni się do wzrostu zatrudnienia kobiet. Ta praca prof. Goldin zmieniła procesy rekrutacji do orkiestr na całym świecie i jest przywoływana na wielu szkoleniach poświęconych zarządzaniu różnorodnością i równości płci. Jest wdzięcznym, bo praktycznym, przykładem nie tylko tego, jak jest (było), ale też powodów i możliwości zmiany tej sytuacji. Pozwala lepiej rozumieć, jaką rolą odgrywają nieświadome uprzedzenia oraz jak możemy im przeciwdziałać, by tworzyć bardziej równościowe, włączające miejsca pracy. W 2023 roku, po raz trzeci w 54-letniej historii Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii, laureatką została kobieta - Claudia Goldin - amerykańska profesorka, ekonomistka z Uniwersytetu Harvarda. Znana być może już wcześniej wielu osobom jako autorka publikacji „Orchestrating Impartiality” analizującej dane dotyczące rekrutacji do amerykańskich filharmonii. Pokazała w niej, że wprowadzenie w orkiestrach przesłuchań w sposób maskujący płeć aplikujących przyczyni się do wzrostu zatrudnienia kobiet. Ta praca prof. Goldin zmieniła procesy rekrutacji do orkiestr na całym świecie i jest przywoływana na wielu szkoleniach poświęconych zarządzaniu różnorodnością i równości płci. Jest wdzięcznym, bo praktycznym, przykładem nie tylko tego, jak jest (było), ale też powodów i możliwości zmiany tej sytuacji. Pozwala lepiej rozumieć, jaką rolą odgrywają nieświadome uprzedzenia oraz jak możemy im przeciwdziałać, by tworzyć bardziej równościowe, włączające miejsca pracy.

Tak się składa, że ogłoszenie Nagrody Nobla dla prof. Goldin odbyło się 9 października, ciut ponad miesiąc od innej daty - 15 listopada, kiedy w ubiegłym roku przypadał Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń. To dzień, w którym kobiety symbolicznie przestają otrzymywać wynagrodzenie za pracę do końca roku, odpowiadający różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn wynoszącej w UE.

12,7% - 13%¹ o tyle średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn w Unii Europejskiej jest wyższe niż w przypadku kobiet, co przekłada się – właśnie - na równowartość półtoramiesięcznej pensji, stąd data. W Polsce tak liczony wskaźnik nazwany „nieskorygowaną luką płacową” wyniósł w 2021 roku 4,5%, natomiast według danych za 2022 rok różnica ta wynosiła zgodnie z danymi Eurostat 7,8%, przy niewielkim spadku w całej UE do poziomu 12,7%.²³

To zróbmy teraz krok wstecz, żeby wyjaśnić, co oznacza wskaźnik określany jako luka płacowa między kobietami i mężczyznami (ang. pay gender gap, gender pay gap - GPG). Tu pierwsza uwaga - można go liczyć na różne sposoby, co może utrudniać rozumienie samego zjawiska i sprawiać, że możemy być cokolwiek zdezorientowani. Co myśleć – Polska jest liderem europejskim równości wynagrodzeń z niewielką luką płacową czy jest wręcz odwrotnie?

A więc, w podanym przykładzie: 1/10=0.1x% daje 10%. Tyle wynosi wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń w sytuacji, gdy kobieta zarabia 9 zł, a jej kolega – 10 zł w tym samym czasie, to oczywiście jest proste i zrozumiałe. Jak zawsze kluczowe okazuje się CO mierzymy, JAK określamy średnie zarobki: czy to średnie wynagrodzenie za godzinę pracy, średnia miesięczna pensja czy może średnie miesięczne wynagrodzenie czyli pensja z różnymi dodatkami?

Zarówno GUS, jak i Eurostat liczą różnicę między średnimi godzinowymi zarobkami brutto mężczyzn i kobiet – to właśnie ten wskaźnik określany jest jako luka płacowa. W podanym wyżej przykładzie 9 zł i 10 zł wynagrodzenia wypłaconego osobom zatrudnionym przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne, przekłada się na 10% lukę płacową. Określaną także jako luką nieskorygowaną (surową, unadjusted gender pay gap).

W tak obliczonej różnicy zarobków, Polska jest w europejskiej czołówce równości wynagrodzeń, z luką na poziomie jedynie 4,5% czy 7,8%, w każdym przypadku dużo poniżej średniej w krajach Unii. Jednak, tak mierzone wynagrodzenia różnicowane są wyłącznie ze względu na płeć dla całej populacji osób pracujących oraz wynagrodzenie stałe. Tym samym tak właśnie liczona luka nieskorygowana nie uwzględnia innych cech pracujących kobiet i mężczyzn.

Luka skorygowana (ang. adjusted gender pay gap) natomiast bierze pod uwagę np. wiek, doświadczenie, wykształcenie czy zajmowane stanowisko jako istotne charakterystyki, mające wpływ na płace. Każdy kto interesował się tematyką badań wie, że gdy mówimy o osobach, to poszukujemy tzw. statystycznych bliźniaków, a więc osób wielowymiarowo bardzo podobnych. Dopiero, gdy porównamy wynagrodzenie kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach, z podobnym wykształceniem i doświadczeniem, mamy szansę lepiej zobaczyć jak wygląda kwestia równość płci w kontekście wynagrodzeń. W danym kraju, danej organizacji czy w danym sektorze. Niewiele wynika z porównania absolutnie wszystkich zawodów (i wynagrodzeń) które wykonują kobiety i mężczyźni np. pielęgniarki, nauczycielki, kierowcy czy dyrektorzy finansowi, tak jak jest to w przypadku obliczania nieskorygowanej luki płacowej. To klasyczny przykład tego, co w tzw. ludowej mądrości nazywane jest porównywaniem gruszek z jabłkami.

Tu, jeśli wrócimy do przykładu z naszego, polskiego podwórka, to w przypadku luki nieskorygowanej – owszem jesteśmy na czele UE ze wskaźnikiem 4,5%, wobec 13% czy 7,8% wobec 12,7% w UE. Niestety, wskaźnik skorygowanej luki płacowej (a więc tej, która stara się uchwycić różnice na podobnych stanowiskach), jest zdecydowanie wyższy - 10,4% w Polsce wobec 11% dla UE.⁴ To, jak widać, zmienia zasadniczo obraz równości płci na rynku pracy.

Jeszcze pełniej sytuację społeczno-ekonomiczną kobiet oddaje wskaźnik określany jako tzw. luka dochodowa. Uwzględnia on oprócz różnic płac, także różnice w poziomie aktywności zawodowej. Niestety, od lat, praktycznie od czasu transformacji ustrojowej, Polska znajduje się wśród 1/3 krajów o najniższym poziomie zatrudnienia kobiet (choć wskaźnik ten rośnie). Szczególnie uwagę zwracają różnice w poziomie aktywności zawodowej kobiet w grupach najmłodszej (15-24) i najstarszej (55-64). Gdy w przypadku pierwszej związane to jest z dużym odsetkiem studiujących, w drugiej grupie, pewne znaczenie ma dość niski wiek emerytalny w Polsce, ale i tak wskaźnik ten aż o 14 pkt .proc. jest niższy niż w UE i wynosi zaledwie 44%. Bardzo duża grupa kobiet jest więc wyłączona z obliczeń dotyczących luki płacowej, gdyż kobiet nieaktywnych zawodowo nie uwzględnia: zarówno luka skorygowana, jak i nieskorygowa odnosi się do zarobków, a więc bada populację osób pracujących. Wskaźnik luki dochodowej natomiast szacuje nierówności z dochodów z pracy, ale też z działalności gospodarczej czy emerytur. W tym podejściu uwzględniane są także kobiety mające zerowe dochody, wszystkie osoby dorosłe. W świetle tego rodzaju badań, prowadzonych m.in. przez dr Pawła Bukowskiego z University College London, luka dochodowa w Polsce wynosi aż ponad 30%.

Czy wobec tego można mieć nadzieję na przyspieszenie zmian na rynku pracy w kierunku większej równości płci? Myślę, że tak. Przemawiają za tym przede wszystkim dwa kluczowe czynniki: presja regulacyjna oraz presja społeczna.

Po pierwsze – prawo. Pomijając już regulacje dotyczące raportowania, pracodawców czeka wkrótce wdrażanie dyrektyw dotyczących jawności i równości wynagrodzeń oraz równowagi płci, co w praktyce, oznacza większą reprezentację kobiet na najwyższych stanowiskach zarządczych. W ciągu dwóch lat, do 2026 roku, te unijne regulacje staną się obowiązujące. Pracodawcy muszą się z tematem zmierzyć, bo jeśli różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wyniesie co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników, pracodawca będzie zobowiązany do konkretnych działań⁶. Co kluczowe, ta dyrektywa dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od sektora, bez względu na wielkość zatrudnienia (choć przewiduje możliwość wyłączenia pracodawców zatrudniający mniej niż 50 pracowników; nie ma jeszcze decyzji w tej sprawie w Polsce). 

W tym samym roku, 40% stanowisk tzw. dyrektorów_ek niewykonawczych powinny zajmować osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci, a więc - kobiet⁷. I choć przepisy w tym wypadku nie dotyczą małych i średnich przedsiębiorstw, to zwiększenie liczby kobiet na najwyższych stanowiskach z pewnością wpłynie pozytywnie na zmniejszenie luki płacowej.

Równie ważne jak prawo, a czasem może nawet ważniejsze, są społeczne wartości i oczekiwania wobec pracodawców. Można to też określić jako swego rodzaju presję społeczną, zwłaszcza wobec największych korporacji. Dość dominujące jest poczucie, że biznes odpowiada za swój wpływ, w tym przypadku społeczny, i ma w tym zakresie szereg zobowiązań. Biznes stara się zmieniać i choć tempo tej transformacji nie wszystkich zadowala, to narracje korporacyjne coraz częściej dotyczą przecież wartości, a tu do najczęściej komunikowanych⁷ należą: odpowiedzialność, szacunek, uczciwość. Oczywiście, można powiedzieć, że to nic nowego,  jednak stale rośnie społeczne wyczulenie na różnego rodzaju „washingi”, czy dotyczą działań na rzecz klimatu i środowiska czy kwestii społecznych. Interesariusze firm, nie tylko osoby zatrudnione w konkretnych organizacjach, coraz częściej mówią „sprawdzam” i oczekują konkretnych działań, a nie tylko deklaracji czy jednorazowych akcji, rzeczywistej zmiany. Choć dziś jeszcze niewiele organizacji np. przejrzyście komunikuje oferowane potencjalnym kandydatom_kom wynagrodzenia, to już wkrótce, za sprawą regulacji, to się zmieni. Wierzę, że pracodawcy będą też jeszcze mocniej starać się, by równość płci stała się faktem.