Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy

„Różnorodność mamy w DNA,  jest naturalna w naszej organizacji” – pewnie nie raz słyszeliśmy tego rodzaju deklaracje podczas coraz liczniejszych debat i konferencji poświęconych zarządzaniu różnorodnością. Znaczą tylko tyle, że osoby, które tak twierdzą mają niewielkie pojęcie o zarządzaniu różnorodnością, a organizacja, którą reprezentują z dużym prawdopodobieństwem dopiero zaczyna zajmować się systemowo tą tematyką.

Różnorodność jest faktem, ale otwartość na nią, gotowość do budowania włączającej kultury organizacji nie jest wcale „naturalna”. Przeciwnie – naturalne, ludzkie jest to, że bliżej nam do podobnych do siebie. To odruchowe reakcje, bo tak właśnie działa nasz mózg.

Inkluzywnego (włączającego) miejsca pracy nie da się  „wprowadzić” odgórnie do organizacji, choć, zwłaszcza w dużych organizacjach, potrzebne są strategie, polityki i procedury, czyli  wdrożenie systemowego zarządzania różnorodnością. By przyniósł oczekiwane efekty trzeba czasu i nieustannego dialogu z interesariuszami, w tym pracownikami.

Niezbędne jest opracowanie  konkretnych wskaźników, celów, sposobów mierzenia, a czasem także korekt - elastyczności. Gdyby najkrócej powiedzieć, jak zarządzać różnorodnością w miejscu pracy, to słowo elastycznie byłoby z pewnością jednym z pięciu kluczowych elementów odpowiedzi. Otwierają ją dwa inne: strategicznie, a więc od diagnozy stanu obecnego i definicji celów, określenia, jakie są priorytety, w jakim czasie i jakim kosztem chcemy je zrealizować oraz partycypacyjnie czyli w dialogu z osobami zatrudnionymi i innymi interesariuszami, w sojuszach. Kolejno, na krótkiej liście znalazłyby się słowa: odważnie - podejmując tematy nie zawsze popularne, wiedząc, że zmiana rodzi opór oraz cierpliwie - to niekończący się maraton, zmiany postaw wymagają czasu i jedno szkolenie nie wystarczy. I wreszcie – elastycznie – musimy być otwarci na rewizję przyjętych założeń. Świat wokół nas nieustannie się zmienia, a spójność z naszymi wartościami i celami może oznaczać konieczność zmiany.

Dlatego tak ważny jest pierwszy etap w procesie zarządzania różnorodnością - ustalenie celów i wskaźników. Pomogą mierzyć postęp, będą wskazywały, jakie efekty przynoszą nasze działania i czy potrzebna jest korekta. Warto sięgnąć po normę ISO 30415:2021  dotycząca różnorodności i włączania. Norma poza blisko setką wskazań z zakresu zarządzania cyklem HR, obejmuje także takie kwestie jak ład korporacyjny, przywództwo, odpowiedzialność za D&I, produkty i usługi, łańcuch dostaw  czy relacje z interesariuszami. To także etap, kiedy warto odwołać się do wybranych danych z badania zrealizowanego z okazji X-lecia Karty Różnorodności. W raporcie przedstawiono,  jak radzą sobie z zarządzaniem różnorodnością średnie i duże firmy w Polsce. Pomocne będzie też odwołanie się do rozmaitych raportów przedstawiających sytuację różnych grup (niekoniecznie mniejszościowych) na polskim rynku pracy. Dzięki tym danym łatwiej nam będzie ocenić kontekst i otoczenie, w którym działa organizacja oraz określić szanse i wyzwania. Po analizie danych, priorytetów biznesowych i wartości,  będziemy mogli trafniej wybrać cele dotyczące DEI, istotne z punktu widzenia naszej organizacji, ale i ważne dla naszego otoczenia. Lepiej zdefiniujemy także zasoby potrzebne do ich realizacji, ważny punkt odniesienia w ocenie planowanych naszych działań. Regularne mierzenie DEI pozwala weryfikować, czy  jesteśmy na właściwej drodze do realizacji założonych celów.

Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy wymaga, tak jak każda zmiana, przygotowania się na opór, który jest nieodłączną częścią takich procesów. To widzialne i niewidzialne przeszkody. Można na tej liście wymienić m.in. tokenizm (dołączamy do zarządu zdominowanego przez mężczyzn jedną kobietę, ale bez udzielenia znaczących uprawnień – podejmujemy działanie symboliczne, bez żadnego wpływu na rzeczywistość), odwracanie (w Polsce tak po prostu jest, to nie nasza wina, kobiety muszą się postarać), osłabianie (to nie jest takie ważne, nie przesadzajmy), zaprzeczania (nie mamy tego problemu, nikogo nie pytamy o preferencje), grę na czas (jeszcze nie możemy się tym zająć) czy wskazywanie „obiektywnych barier”.

Możemy być pewni, że napotkamy tego rodzaju reakcje i działania. Dlatego tak potrzebny jest czas i determinacja, by konsekwentnie iść dalej. Wbrew niektórym narracjom, zarządzanie różnorodnością to nie promowanie jakiejkolwiek ideologii czy działania na rzecz wybranych grup, np. kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy społeczności LGBT+. To zmienianie, krok po kroku, rzeczywistości w swojej organizacji i w jej otoczeniu. W niepewnym, zmieniającym się świecie silnych polaryzacji poszukiwanie wspólnych wartości, możliwości dialogu, oparte na przekonaniu o podmiotowości, szacunku i możliwości wykorzystania pełni potencjału każdego i każdej z nas jest wyzwaniem. Ale i ogromną szansą zarówno pracodawców, jak i każdej i każdego z nas.